如何利用erp 系统进行绩效管理

ERP系统是可以进行绩效管理的，不过还是要区分系统的，很多免费的ERP系统只有基础的订单、库存、物流管理的，根本无法达成你的需求。

员工绩效考核软件 绩效考核系统软件

绩效管理和部门是完整挂钩的，如果你需要对所有部门员工进行绩效管理的话，那么你需要一款强大的ERP软件。

推荐国外的ERP软件，国内的功能方面都很一般，金蝶用友更擅长于财务。可以考虑SAP和NetSuite的云ERP产品。

使用绩效考核软件对企业来说有哪些好处？

众所周知，绩效考核体系的建立，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素，对于大型企业来说，绩效考核软件就会是很重要的存在，比如说我们公司使用的就是易路People+ Pro，易路绩效考核可以通过先进的技术，让绩效管理更高效，能提高绩效考评结果的说服力以及员工的积极性，也能让管理者更客观地把握公司的工作进度，制定相对应的计划，提高工作的可行性和合理性。易路可以兼容KPI与OKR等多种考核模式，尤其对于OKR模式的KR分解，里程碑管理，开放的内容与评论等功能进行了完整的支持。

绩效管理的工具有哪些

市场上的绩效管理工具太多了，我建议你先整理一下需求。

首先要先明确一个问题：你是想要找一个绩效管理软件，还是绩效考核软件，一个管理、一个考核相差的可不是一点半点。

绩效管理软件，我认为可以归类到协同办公类的软件中，用于工作的过程管理，比如怎么提升员工员工的执行力？怎么风险预警？怎么提供数据分析？等等，它是一个管理工具。但这方面的软件太少，建议看一下这两年比较火的OKR管理软件。

绩效考核软件，那就是为考核而诞生的软件，比如你的团队是KPI，那么到年底要考核的时候，就可以通过软件工具来进行，自评、上级评价、同事评价等等，直接生成考核报表，取代传统手工，这是团队考核必备的工具。

考核工具有很多，建议可以看看Tita 绩效宝，操作比较简单，功能也强大，个人认为相对于老牌的考核厂家，这个工具更现代化。

绩效考核有哪些工具

第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。

第二类工具：OKR(关键目标+关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。

第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。

第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。

第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。

导致绩效考核软件流于形式、没有实际运用价值的原因有哪些？

（一）绩效管理体系存在缺陷

1、企业基础管理工作薄弱， 缺乏实施绩效管理的前提

企业基础管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虚设，有的企业考勤制度都不能有效贯彻执行，这样的企业如果实施绩效管理难度无疑会非常大。

发展战略清晰、组织结构合理，岗位职责明确是实施绩效管理的前提。很多企业没有清晰的发展战略，企业只是根据外部环境的变化被动的适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等这些都会对绩效管理的成效带来影响。

目标管理有效，预算、核算体系完备也是实施绩效管理的前提，很多企业核算体系存在问题，没有进行预算管理，没有经营目标，没有年度计划，更谈不上目标管理，这样的企业绩效管理取得比较大的成效也是非常困难的。

2、绩效管理可操作性差

绩效管理可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。

（二）绩效管理变革准备不充分

很多企业推行绩效管理最终没有成功，关键原因是对推行绩效管理没有引起足够的重视。一般来讲，推行绩效管理是企业发展到一定阶段，外部环境对企业管理提出更高要求情况下进行的。从本质来讲，推行绩效管理相当于进行一次管理变革，因此一定要引起各级管理者的高度重视，并为绩效管理的实施充分做好准备。

1、缺少对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈

绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，绩效考核结果不好的员工会感受到比较大的压力。因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。

应该加强对员工的宣传解释，让员工明白，绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作，是为了员工更好的发展；要让优秀员工明白，只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景会更好。

2、培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具

培训在绩效管理中起着非常重要的作用，应该对各级管理者进行针对绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程，同时要对各级管理者进行针对绩效管理工具的培训，例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等各个方面。

3、公司高层对实施绩效管理的难度缺乏清醒认识，遇到困难就退缩

企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题，初期可能还会对正常的生产经营产生冲击，这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法，给予人力资源部门更大的支持，快速度过变革振荡期。

从本案例可以看出，TM公司绩效管理变革准备不是很充分，缺少对员工的宣传贯彻，员工抵触情绪强烈，管理者不掌握必要的绩效管理工具，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。

（三）绩效管理实施不力

1、绩效管理成了人力资源部门自己的事情

绩效管理是人力资源管理系统中的核心工作，但绝不是人力资源部门自己的事，很多企业将绩效管理没有取得成效的原因全部归结于人力资源部门工作不力是不公平的。人力资源部门的主要工作是组织和领导，各级直线部门是推进绩效管理的主力，而高层领导对绩效管理的支持更是绩效管理取得成效的关键。

（1）、人力资源部职责错位

在绩效管理中，人力资源部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。人力资源部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果人力资源部门陷入这些具体工作中，一方面会占用人力资源部门大量的时间和精力，另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。

（2）、各部门领导不重视

各部门领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效，因为绩效管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效，关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效，很多直线领导把绩效管理当成了一种负担，认为绩效管理占用直线领导过多的时间和精力，影响了业务的正常开展，很显然这是一种错误的认识。

从本案例可以看出，各个部门管理者不是很重视绩效考核工作，因此出现很多员工投诉，打分评价结果不能反应真实业绩的情况。

（3）、企业最高决策者对绩效管理缺乏必要的支持

企业的绩效管理通常由主管人力资源的副总来主抓，但并不是说企业最高决策者对绩效管理不闻不问就行了，在有关绩效管理体系建设中，企业最高决策者一定要发挥重要的领导作用，以保证公司绩效管理体系能顺利运行。另外在绩效管理各环节工作中，企业高层应该做好对自己直线下级的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作，只有公司高层重视对公司中层的绩效管理工作，公司中层才会重视对其下属的绩效管理工作，公司整体的绩效管理工作才会取得成效。

2、绩效管理循环各环节工作不到位

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

（1）绩效计划

如何制定科学合理的绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。在很多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门或员工目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门或员工目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。

绩效计划的制定是绩效管理的基础工作，如果不重视绩效计划制定或者绩效计划制定不合理，绩效管理不可能取得成效

（2）绩效辅导

在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节，这个环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响者绩效管理的成败。既然绩效管理的主要目的是提高组织和个人的绩效，那么在绩效实施过程中管理者对下属进行绩效实施辅导自然是非常关键的。

在绩效辅导实施阶段，持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效沟通辅导是保证员工完成绩效计划的重要手段，而绩效信息收集一方面是使管理者及时掌握员工绩效实施状况，另外也是为了绩效考核评估积累数据。

（3）绩效考核

绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节，考核者要对被考核者一定期间内的工作给予考核评价。这个环节工作做得好，考核者对被考核者做出的评价做到公平公正，那么绩效考核可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到正确的导向作用；如果这个环节做的不好，考核者不能对被考核者作出客观的评价，那样就会损伤优秀员工工作的积极性。

很多企业把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数，发放绩效工资就是绩效管理的结束了。其实绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确的表达给员工，因此必须有绩效考核面谈这个环节。

（4）绩效结果应用

绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果，一般来讲，绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和薪酬联系起来，绩效考核不会受到员工的重视，绩效管理提升绩效的目的很难实现。除了和薪酬联系外，还应该和培训、绩效改进计划相联系。只有公平合理的应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的绩效得以提升。

有什么好用的员工绩效管理系统软件？

在众多人力资源管理系统中，人智汇备受推崇，是一款全模块人工智能人力资源管理系统。该系统涵盖了六大模块，包括薪酬福利管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、人事档案管理和组织架构管理。特别是在薪酬福利管理方面，人智汇提供了一系列完整的解决方案，包括薪酬管理、社保公积金管理、员工福利管理、考勤管理等。

绩效管理是人智汇系统的一个重要模块。它可以帮助企业建立起全面的员工绩效管理体系，从而提高企业的管理效率和员工的工作积极性。人智汇的绩效管理模块不仅可以帮助企业制定绩效目标，还可以对员工的绩效进行全面的评估和分析。通过该模块，企业可以对员工的工作表现进行量化分析，发现员工的优缺点，为员工的职业发展提供指导和支持。

另外，人智汇系统还具有强大的人工智能和大数据分析能力。通过深度分析和预测，人智汇可以帮助企业做出更明智的决策。例如，通过对员工绩效数据的分析，人智汇可以提供对企业未来人才需求的预测，从而帮助企业制定更加科学的人才招聘计划。

总之，人智汇是一套综合能力非常强大的人力资源管理系统。它可以帮助企业在各个方面实现数字化管理，提高管理效率和员工工作积极性。特别是在薪酬福利管理和绩效管理方面，人智汇提供了完善的解决方案，可以满足企业各种需求。

绩效考核软件的主要功能是什么

很多的企业都有绩效考核软件，但是大部分的企业不知道绩效考核软件有什么作用。下面为您精心推荐了绩效考核软件的主要功能，希望对您有所帮助。

绩效考核软件的功能

1、机构设置：包括人员信息管理、部门管理、考评委员会管理、考评办公室管理、考评小组管理等，实现天津市第一中级人民法院各类人员和机构的管理。

2、个人考评：包括审判法官考评管理(根据法官工作类型对应不同考评内容)、书记员考评管理、业务庭内勤考评管理、综合行政人员考评管理、中层领导干部考评管理等，实现对天津市第一中级人民法院不同工作内容人员的绩效考评管理和汇总。

3、部门考评：包括业务庭考评管理、综合行政部门考评管理。按照《天津市第一中级人民法院绩效考评工作暂行规定》相关要求，实现业务庭和综合行政部门的考评。

4、系统管理：包括考评指标管理、考评公式管理、权限管理、角色管理、考评模板管理、考评任务管理、统计分析、数据备份、日志管理等功能。

2.1 系统详细功能介绍

业务功能设计是根据需求对系统功能进行规划，通过规划的功能实现实际工作的业务需要。通过对此次的业务分析，规划系统功能包括机构设置、个人考评、部门考评和系统管理。

绩效考核软件的作用

(一)岗位规划

绩效考核软件有助于企业建立规范化的岗位管理、管理机构、岗位变动和部门合并，为企业实现岗位信息方便快捷的统计与查询提供强大后盾支持。

机构管理：绩效考核软件可以对企业的每个机构进行统筹和管理。每一个机构的人数都可以很直观地在这个绩效考核软件的绩效考核系统中找到，或者企业管理者可以直接编写机构和部门的人数。

岗位查询：绩效考核软件可以根据企业管理者的.需要，快速地查询到需要的岗位信息，如岗位名称、岗位设置、岗位人数等等。

部门合并：绩效考核软件对于机构或者部门的合并，企业管理者能便捷地在软件里更新信息。

基础设置：这个功能主要是针对增加或者删除岗位类别。

(二)人员管理

绩效考核软件人员管理的作用主要体现在在职人员管理、离职人员管理、员工变动管理等三个方面。

在职人员管理：绩效考核软件自带其专门的绩效考核系统，通过在职人员绩效考核的信息录入，在职人员的管理就随之变得不费功夫。

离职人员管理：对于已经离职的人员，可以绩效考核软件里直接删除该员工的信息。甚至在该员工复职时可以直接将其信息找回，避免重复录入的不便。

员工变动管理：员工在企业中岗位的变动，例如实习转正、岗位变动、工资变动等，绩效考核软件也可操作。

绩效考核软件的目标

1、建立统一的、可扩展性强的业务系统，实现信息化的统一规划、业务间的高效协同、应用技术的无缝衔接以及应用系统的灵活调整。按照我院考核要求，依托法院综合信息系统、执法业绩档案、最高法院人事信息管理系统、考勤管理系统等其他系统，通过接口实现基础数据的交换，通过本系统的考评算法实现数据转换，生成考评结果。

2、通过完善的权限管理，实现全院人员绩效考评工作信息化管理，实现考评指标设定，实现各类部门、各类职能的考评过程管理、考评结果公示等功能。

3、具备完善的系统设置功能，对考评指标、考评公式、考评模板、考评任务的管理能够做到适时修改，满足系统的易用性和可变性。

4、结合数据统计分析技术，以日常考评数据为依据，采用相关维度进行统计，为人员调整、科学化规范化管理提供有力依据。

5、系统建成后，提供统一的数据接口及使用说明，对于本系统在建设过程中存储的所有数据，对外均能提供服务。